数字标牌不应该忽视员工参与

    当企业考虑采纳数字标牌时，通常会将其视为面向客户的工具，而不是面向员工的工具。原因在于大多数公司并没有意识到今天的员工究竟是如何脱离的。

    盖洛普（Gallup）指出，只有不到1/3的美国员工参与工作，这实际上比去年有所改善。超过半数的员工没有参与，16%的员工则脱离工作。这些数字并不令人鼓舞。

    纵观劳动力市场成长最新最快的千禧一代，盖洛普发现，只有25%的人参与其中，55%的人没有参与，16%的人则处于脱离状态（总计71%或接近3/4）——整体而言比员工数据略差。事实上，千禧一代是劳动力中参与度最少的群体。

    这些新老员工之间的主要区别之一是他们往往会更加频繁地换工作。盖洛普研究表明，60%的千禧一代正在接受新的就业机会。部分是因为他们在公司工作的时间更少。并且他们更加年轻，不太可能具备为某一组织持续工作的责任感。

    不过这也是一种文化，千禧一代更加关注自身并始终追随自己的梦想，所以不会坚守自己不愿意参与的地方。另一方面，即便就业市场在未来12个月内有所改善，千禧一代参与者也表示64%的机会不会换工作。

    员工保留率很重要。取代一个员工通常需要花费其工资的150%。即便是那些坚持下去的也会影响底线——哈佛的论文显示，生产力最高的1%的员工每年能为企业增加约5000美元的利润，而“有毒员工”（toxic worker）则每年花费12000美元。不满情绪会传染给他人，无论他们走到哪里，都会降低参与度和满意度。

    数十篇相关研究和文章显示，参与的员工具备以下素质：

    更加高效；

    工作时间更长；

    提高盈利能力；

    更多地致力于他们的公司；

    在一份工作上坚守时间更长；

    更具创新性；

    更具协作性；

    帮助培养和谐和社区意识

    然而，许多美国公司仍然无视这一点。Willis Towers Watson 2014全球劳动力研究发现，所有商业部门中有60%的员工缺乏与他们接触所需的元素。员工自己也意识到这一点——一项心理测量学参与研究表明，82%的员工表示，他们的组织解决参与问题非常重要，69%的人表示参与是他们工作中的“问题”。单纯给员工增加薪水其实并不是问题的关键——只有12%的员工离开当前的工作岗位是为了获得更高的薪水。

    那么，员工参与和脱离的原因是什么？组织机构可以做些什么？员工显然不能自己来完成这一切，他们需要管理层采取主动措施。激励聘用员工的一件事就是表达认可。根据国家商业研究机构的数据，69%的离职员工没有受到过管理层的赞赏。49%的员工表示，他们会立即离开当前的工作，找到一家明确认可员工努力和共享的公司。

    清楚的认识对人们很重要。根据戴尔·卡耐基的研究，对于高级管理人员的信仰以及他们所做事情对其社区产生积极影响的观点也是如此。然而，不是每个经理都有时间去亲自告诉人们公司的整体使命，并对每个员工进行评价和赞扬。

    幸运的是，还有一种技术工具可以帮大忙，那就是数字标牌。数字标牌上的信息可以传达到任何地方，每条信息都可以在滚动的播放列表中重复播放，以便持续曝光。实时数据可以向人们展示他们如何向目标迈进并改版行为。集成的数据馈送可以简化流程并为人们提供更多的空闲时间。游戏化的解决方案让人们在不知情的情况下积极参与——他们只是觉得很有趣。